Sales Management
tugas ke-3
MANAJEMEN Salesforce
Kita semua telah mendengar bahwa Anda tidak dapat memotivasi orang lain. Motivasi menurut definisi berasal dari dalam dan pekerjaan kita sebagai manajer penjualan adalah untuk menciptakan suatu lingkungan di mana sales force Anda akan memotivasi diri mereka sendiri, bukan?
Pertama, semua orang termotivasi. Mereka mungkin termotivasi untuk bekerja keras atau tinggal di tempat tidur. Mereka mungkin termotivasi untuk membantu pelanggan atau hanya mendapatkan komisi. Tugas kita adalah untuk mengidentifikasi dan pahala orang-orang motivasi yang menghasilkan perilaku kita ingin melihat ulang.
Kedua, teknik bisa dipelajari untuk mengajar penjualan kami kekuatan untuk mengatur iklim motivasi yang tepat sehingga klien dapat membeli. Kemudian klien akan melakukan sisanya sendiri. Kita juga tahu bahwa lebih dari iklim yang tepat diperlukan untuk membuat penjualan. Kita perlu menarik kebutuhan klien, menguatkan kebutuhan-kebutuhan dalam beberapa kasus, dan kemudian menunjukkan klien semua manfaat ia akan menerima dalam memenuhi kebutuhan tersebut.
Hal yang sama berlaku bagi tim penjualan Anda. Hanya menciptakan lingkungan yang tepat tidak akan menimbulkan motivasi untuk menjalankan merajalela. Kita harus, dengan desain, masuk ke dalam masyarakat kita kepala dan mencari tahu apa yang motivasi internal. Menguatkan kebutuhan atau kebutuhan dan kemudian menunjukkan kepada mereka persis bagaimana mereka dapat mencapai tujuan mereka dengan bersamaan mencapai (kami perusahaan) gol.
Jadi, bagaimana kita pergi tentang masuk ke dalam kepala mereka? Kami terus
karir wawancara. Sebuah wawancara karir sering bingung dengan penilaian kinerja, namun mereka berbeda dalam banyak hal.
1. Tujuan dari wawancara karir adalah untuk membantu karyawan tumbuh, tidak untuk menilai kinerja masa lalu.
2. Dasar kompensasi biasanya tidak berubah sebagai hasil wawancara karir, tetapi cara paket kompensasi terstruktur dapat berubah. Ini adalah hasil dari tenaga penjual yang mengatakan mereka menanggapi kompensasi dalam bentuk yang berbeda, yaitu, komisi versus gaji atau bonus. Jumlah kompensasi yang mungkin tidak akan berubah.
3. Manajer penjualan menempatkan sangat sedikit, jika ada, secara tertulis dan tidak menyimpan catatan formal dalam file karyawan mengenai sebuah wawancara karir.
Manajer penjualan harus wawancara individual setiap orang penjualan. Jika ada asisten atau asosiasi manajer penjualan atau tim pemimpin, mereka harus wawancara individual setiap orang dalam kelompok atau tim.
Karir wawancara harus dilakukan setidaknya sekali setiap enam bulan, lebih baik sekali seperempat atau kapan saja ada perubahan yang signifikan baik dalam perusahaan atau dalam kehidupan individu yang dapat menyebabkan perubahan dalam tujuan, sasaran atau sikap. Beberapa contoh mungkin mencakup: promosi, pergeseran wilayah, pengenalan produk baru, kematian dalam keluarga, perceraian, kelahiran anak, perkawinan, atau merger perusahaan.
karyawan baru harus diwawancarai tiga kali dalam enam bulan pertama. Wawancara pertama harus dilakukan dalam dua sampai tiga minggu pertama. Pada saat ini mereka akan mulai menghadapi kesulitan tertentu atau hambatan dalam perusahaan. Beberapa contoh adalah kembali pesanan pada produk tertentu, persaingan di wilayah produk atau wilayah, atau kesulitan dengan teman sebaya atau manajemen. Pada titik ini, karyawan akan mencari beberapa input positif dari Anda dan wawancara karir dapat format sempurna untuk menempatkan karyawan ini kembali ke jalur.
Kedua kalinya seorang karyawan baru harus diwawancarai adalah pada akhir 90 hari pertama. Pada titik ini kebaruan pekerjaan akan hilang. Mereka kemudian harus merasakan kekuatan dan kelemahan dalam posisi baru mereka. Hal ini penting pada saat ini untuk plug mereka ke dalam program pelatihan yang terorganisasi dengan baik agar mereka berkembang.
Wawancara karir ketiga untuk karyawan harus dilakukan setelah enam bulan. Ini adalah ketika mereka memiliki potensi untuk menjadi berbahaya. Mereka merasa bahwa mereka tahu semuanya. Pada titik ini, penting bahwa Anda membantu mereka mengidentifikasi tujuan jangka panjang dengan perusahaan, mengidentifikasi beberapa daerah di mana mereka harus terus bertumbuh, dan membiarkan mereka tahu betapa pentingnya mereka bagi perusahaan dan untuk pertumbuhan dan keuntungan secara keseluruhan.
Wawancara karir harus dilakukan dalam suasana yang pribadi. Jika kita berhasil, karyawan akan membuka diri dan berbagi beberapa pemikiran terdalam. Adalah penting bahwa tidak ada gangguan yang dapat menghambat sebuah pertukaran satu-ke-satu gratis. Hal ini sering membantu untuk pergi ke restoran, atau tempat lain di luar kantor, di mana kemungkinan gangguan berkurang dan karyawan merasa yakin bahwa karyawan lain tidak akan mendengar.
Suasana harus terlihat-formal. Walaupun ini adalah manajemen / wawancara karyawan, tujuannya adalah untuk membantu karyawan untuk tumbuh dan berhasil baik dengan perusahaan. Oleh karena itu, keterbukaan harus didorong.
Adalah penting bahwa manajer tidak mengambil catatan selama wawancara karir karena dapat mencegah diskusi bebas dan dapat mengganggu baik manajer dan penjual. Sangat sulit untuk mendengarkan dan mencatat pada saat yang sama. Tujuan manajer di sini harus memahami karyawan dan tidak peduli dengan tulisan.
Bila memungkinkan, cobalah untuk duduk di sudut 90 derajat dari orang tersebut, tidak di seberang atau di samping mereka. posisi ini akan menciptakan suasana konsultatif bukan oposisi atau situasi teman-teman.
Agar wawancara karir untuk sukses, yang diwawancarai harus santai. Jika wawancara dilakukan di kantor bukan restoran, Anda mungkin ingin membiarkan karyawan atau tenaga penjual mengetahui bahwa tidak apa-apa merokok, minum kopi, menaruh kaki mereka atas atau melakukan apa pun yang mungkin cocok untuk membantu santai.
Variabel penting lainnya adalah bahwa kedua orang harus benar-benar jujur satu sama lain. Selama wawancara karir, Anda akan ditanya pertanyaan-pertanyaan yang Anda akan memilih untuk tidak menjawab. Jika Anda menahan data dari orang-orang Anda dalam wawancara karir, Anda akan merusak ikatan kepercayaan dan mengalahkan tujuan keseluruhan wawancara.
Jadi, bagaimana kita memulai wawancara? Pertanyaan apa yang kita minta? pengenalan Anda bisa jadi seperti ini: “John, apa yang kita sedang mencoba untuk mendapatkan chatting hari ini saya ….” Masukkan satu atau semua keuntungan sebagai berikut:
Untuk membiarkan Anda tahu betapa pentingnya Anda dengan organisasi.
Untuk membiarkan Anda tahu di mana Anda cocok dalam organisasi.
Untuk mencari tahu di mana organisasi cocok ke dalam hidup Anda.
Untuk mendapatkan pandangan Anda pada kebijakan manajemen atau produk.
Untuk mendapatkan beberapa masukan penting dari Anda pada praktek layanan kami pelanggan dan pada jenis pekerjaan yang kita lakukan melayani klien kami.
Untuk mengetahui bagaimana perasaan Anda tentang sesama tenaga penjualan dan manajer penjualan Anda.
Untuk mengetahui bagaimana Anda ingin mengembangkan karir Anda dengan organisasi.
Untuk berbicara tentang ide-ide Anda untuk memperbaiki organisasi.
Untuk mendiskusikan cara peluang Anda untuk pertumbuhan dan bahwa Anda dapat membuat diri Anda lebih berharga bagi organisasi.
Untuk menjaga jalur komunikasi terbuka dan untuk mengenal satu sama lain lebih baik sehingga kita dapat melakukan lebih baik bersama-sama.
Untuk membangun tim yang lebih baik. Semakin pikiran kita telah terjadi dalam satu arah yang lebih baik dari kita akan.
Berikut ini adalah beberapa contoh pertanyaan dan hal-hal yang harus dicari dalam tanggapan.
1. Ada apa dengan pekerjaan Anda yang Anda sukai? Selalu mulai dengan catatan positif. Ini akan membantu diwawancara dan terbuka.
2. Ada apa dengan pekerjaan Anda yang tidak Anda sukai? Kami ingin mengidentifikasi bidang pekerjaan yang paling sulit atau frustasi. Apakah pelanggan, produk itu sendiri, manajemen, lingkungan, atau apa? Apakah ada sebuah tren?
3. Bagaimana Anda merasa dapat memperbaiki dalam pekerjaan Anda dalam 30 hari ke depan? Bagaimana Anda mendapatkan lebih banyak penjualan? Ini adalah pertanyaan orientasi tujuan jangka pendek yang menguji apakah mereka telah berpikir tentang menjadi lebih baik dalam pekerjaan mereka atau apakah mereka stagnan.
4. Mengapa Anda bekerja di sini? Mudah-mudahan jawabannya adalah lebih dari sekedar uang atau keamanan. Pertanyaan ini akan membawa kita ke motivator internal utama yang menjaga mereka bekerja sehari-hari. Mendorong mereka untuk memberikan Anda lebih dari satu jawaban sejak daftar ini akan membantu kami mengidentifikasi dan peringkat motivator yang menjaga mereka bekerja.
5. Apa yang ingin Anda capai sebagai karyawan di sini, di tahun depan? Sekali lagi, kami memeriksa orientasi tujuan dan sikap untuk melihat apakah mereka sudah berpikir ke depan sejauh itu. Juga, kita dapat mengidentifikasi di mana kapasitas mereka melihat diri mereka dalam waktu dekat. Bersama, Anda dapat membuat beberapa rencana untuk memindahkan mereka ke arah tujuan tersebut.
6. Jika Anda bisa memilih pekerjaan apa saja yang ingin Anda lakukan di sini, mana yang akan Anda pilih dan mengapa? Kami meminta ini untuk melihat apakah mereka memiliki aspirasi untuk pergi dalam arah tertentu. Apakah mereka ingin bergerak ke atas? Jika demikian, apakah mereka ingin bergerak ke atas karena mereka sudah kurang yang harus dilakukan. Atau karena mereka ingin tanggung jawab yang lebih? Mungkin mereka ingin pindah lateral ke departemen yang berbeda, sebuah lini produk yang berbeda atau wilayah yang berbeda. Kita juga perlu menyelidiki kebutuhan ini.
7. Jika Anda bisa memilih siapa pun dalam perusahaan yang Anda merasa Anda tidak bisa bersama, yang itu? Maukah Anda berbagi perasaan Anda dengan saya untuk mengapa Anda merasa bahwa Anda tidak bisa bersama dengan orang itu atau mengapa Anda mengalami kesulitan bergaul dengan orang itu? Dengan pertanyaan-pertanyaan ini, Anda mungkin telah mendapatkan indikasi bahwa Anda memiliki seorang manajer yang tidak rukun dengan semua tenaga penjualan. Dalam hal itu, tenaga penjual mungkin memiliki masalah dengan manajer. Atau, Anda mungkin menemukan bahwa Anda memiliki seorang manajer yang bisa bergaul dengan baik dengan kebanyakan orang, tetapi mengalami kesulitan dengan individu ini. Hal ini mengindikasikan adanya masalah pada bagian ini tenaga penjual. Atau, Anda mungkin menemukan bahwa sisi penjualan rumah mengalami kesulitan bergaul dengan sisi layanan atau pengiriman atau salah satu dari departemen lain. Hal ini dapat mengakibatkan kondisi berbahaya yang disebut sub-optimasi di mana satu departemen bertindak dalam kepentingan sendiri yang terbaik dan menyebabkan perusahaan secara keseluruhan menjadi kurang menguntungkan.
8. Mengapa Anda merasa bahwa Anda adalah aset untuk perusahaan kami? Di sini kita akan memeriksa untuk mengetahui apa yang mereka rasakan telah memberikan kontribusi terbesar mereka. Mudah-mudahan, ini akan memungkinkan mereka untuk terbuka dan bersikap positif tentang diri mereka sendiri. Ini adalah kesempatan mereka untuk tiupan tanduk mereka sendiri. Perhatikan bahwa kami telah bertanya kepada beberapa cukup berat dan mungkin bahkan negatif pertanyaan dan sekarang kami ingin mengambil nada dan kecepatan sedikit. Pertanyaan ini sering dapat memberikan kita kesempatan untuk memberikan beberapa yang memang layak stroke positif untuk sumbangan yang mungkin telah diabaikan karena jadwal sibuk kita.
9. Berapa banyak waktu yang Anda habiskan setiap minggu belajar atau berlatih untuk meningkatkan kemampuan Anda? Apa yang kamu belajar sekarang? Kami ingin membiarkan karyawan atau tenaga penjual tahu bahwa belajar, berlatih, dan terus-menerus memperbaiki. Kami tidak ingin penjual stagnan pada perusahaan ini. Ini adalah kesempatan mereka untuk memberitahu kami tahu apa yang mereka rencanakan. Kemudian, tentu saja, Anda harus menindaklanjuti pada hari-hari berikutnya 30, 60, atau 90 sehingga kita dapat menyimpan menangani di mana mereka sekarang dan di mana mereka akan pergi. Pada titik ini, kita bisa duduk dan menulis beberapa tujuan untuk kepentingan karyawan untuk menunjukkan kepada mereka bagaimana mereka memenuhi tujuan penjualan dapat membantu mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan dari perusahaan. Seperti yang kita mengajari mereka bagaimana menjadi lebih berharga bagi kita, kita juga mengajar mereka bagaimana menjadi lebih berharga untuk diri mereka sendiri. Jangan abaikan pertumbuhan pribadi selama tahap wawancara. Adalah penting bahwa kami mendorong orang-orang terbaik yang kita bisa, bukan hanya tenaga penjual terbaik.
Pertanyaan-pertanyaan ini hanya beberapa dari yang mungkin diminta cou. bebas untuk menambahkan Anda sendiri Rasakan atau untuk membangun respon yang karyawan memberi Anda. Ini adalah wawancara Anda dan peluang Anda untuk mengenal karyawan Anda dengan lebih baik. Jangan membuatnya begitu formal dan terstruktur yang Anda melupakan tujuan.
Setelah wawancara, ambil beberapa menit untuk debrief diri Anda dan mengambil beberapa catatan untuk diri sendiri sehingga Anda dapat menindaklanjuti dan membantu karyawan untuk mencapai tujuan-nya.
Sumber :
http://www.speakersroundtable.com/sales-management-tony7.html
